La CEO de YouTube sabe cómo terminar con la discriminación de las mujeres en Sillicon Valley

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La CEO de YouTube sabe cómo terminar con la discriminación de las mujeres en Sillicon Valley

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Una industria que trabaja hacia el futuro ejerce una discriminación de género que es parte del pasado, escribió Susan Wojcicki en su alegato por una diversidad mayor en la tecnología. (AFP)

Una industria que trabaja hacia el futuro ejerce una discriminación de género que es parte del pasado, escribió Susan Wojcicki en su alegato por una diversidad mayor en la tecnología. (AFP)

Susan Wojcicki, la directora ejecutiva de YouTube, se refirió a la cultura machista que impregna a la industria tecnológica, dirigida por varones mucho más que otras industrias masculinas como las finanzas o los medios. “Cada año alrededor de esta época en Silicon Valley escuchamos la misma historia“, escribió en una columna para la revista Vanity Fair, en alusión al mes de marzo, cuando se celebra el Día Internacional de la Mujer. Citó denuncias de acoso —la de Susan Fowler, ex ingeniera de Uber, y la de A.J. Vandermeyden, quien habló de una cultura de ‘acoso generalizado’ en Tesla— y desarrolló su frustración al ver que “una industria tan veloz para adoptar el cambio y el futuro” no se libere “de su pasado lamentable”.

En su opinión, agregó, no sólo es posible hacerlo: también es fácil.

“Por fortuna existe una solución que se ha comprobado que aborda la discriminación de género en todas sus formas, tanto implícita como explícita”, escribió. “Contratar más mujeres”.

El polo tecnológico de California está más dominado por varones que industrias como las finanzas y los medios.

El polo tecnológico de California está más dominado por varones que industrias como las finanzas y los medios.

Además de las historias “sobre discriminación de género explícita”, que calificó de “inaceptables”, enumeró “los prejuicios tácitos” que las mujeres sufren en el ámbito laboral, una larga lista de “formas más sutiles” de discriminación por su género.

“Entre ellas se incluyen que con frecuencia se las interrumpa o se hable por encima de ellas; que las autoridades se dirijan en primer lugar a los colegas varones, aun si tienen menos jerarquía que una; que trabajen más duramente para recibir el mismo reconocimiento que los pares masculinos; que se ignoren sus ideas excepto que las reformulen los colegas masculinos; que se preocupen tanto por ser o bien ‘demasiado agradables’ o ‘agresivamente competitivas’ que se afecta su capacidad de ser eficaces; que suelan preguntarles cómo administran el equilibrio entre trabajo y vida; y acaso lo más difícil de todo, que no tengan colegas que hayan pasado por situaciones similares para que las apoyen en los momentos difíciles”.

Contratar más mujeres en todos los niveles de una empresa, desde los iniciales hasta los de liderazgo, crea un círculo virtuoso, dijo Wojcicki. “La empresas se ponen más en sintonía con las necesidades de sus empleadas y mejoran la cultura del ámbito laboral al tiempo que reducen el desgaste“. Citó estudios que han demostrado que una mayor diversidad en el trabajo da “resultados mejores, soluciones más innovadoras, menos decisiones malas grupales”.

Además de acoso sexual las mujeres sufren discriminación más sutil en el trabajo y una presión constante por ser amables y a la vez competitivas. (Shutterstock)

Además de acoso sexual las mujeres sufren discriminación más sutil en el trabajo y una presión constante por ser amables y a la vez competitivas. (Shutterstock)

La CEO de YouTube mencionó una conclusión del Foro Económico Mundial de 2016: la tecnología ha quedado rezagada tras otras industrias dominadas por varones, como las finanzas y los medios, cuando se trata de equilibrio de géneros. “Entonces, ¿cómo podría mejorar la industria tecnológica?”, se preguntó. “Bien: a diferencia del trabajo en muchas de las empresas de Silicon Valley, esto es sencillo”.

1) Los directores ejecutivos del área de tecnología tienen que fijarse como prioridad la diversidad de género.

“Los departamentos de Recursos Humanos y un liderazgo diverso juegan un papel central, pero necesitan del compromiso y la atención del CEO para tener éxito. Mejorar la diversidad, como cualquier prioridad, requiere recursos propios, objetivos claros, análisis profundo de datos y transparencia en toda la compañía“, sugirió.

Puso como ejemplo al CEO de Netflix, Reed Hastings. “Para construir una cultura laboral más flexible, tomó una posición fuerte sobre la licencia familiar paga. Esa política condujo a un efecto en cascada, y empresas como Microsoft y Amazon pronto brindaron mejores opciones de licencia familiar”. Google, la empresa dueña de YouTube, aumentó su licencia paga por maternidad de 12 a 18 semanas y la tasa de renuncia de las nuevas madres bajó un 50%, ilustró Wojcicki.

“Espero que éste sea el año en que los CEO decidan asumir como algo personal la igualdad de género”, escribió Susan Wojcicki. (iStock)

“Espero que éste sea el año en que los CEO decidan asumir como algo personal la igualdad de género”, escribió Susan Wojcicki. (iStock)

2) Las empresas necesitan proporcionar dinero y personal a los grupos que apoyan a las empleadas

“O cualquier grupo sub-representado de empleados”, agregó. “Los grupos de mujeres han sido una cuerda salvavidas a lo largo de mi carrera, me han dado un lugar donde hallar inspiración, construir amistades y buscar apoyo en los momentos difíciles. Pero organizar estos grupos lleva tiempo y esfuerzo, y por lo general ese peso recae sobre aquellos que ya están en desventaja”.

3) Quienes hoy tienen poder e influencia deberán ampliar sus privilegios a otros.

De lo contrario, observó, no se podrá abordar el desequilibrio de género. “En todas las organizaciones hay muchas personas, desde líderes superiores a gerentes debutantes, que tienen el poder de elevar a las mujeres en el ámbito laboral. Yo no estaría en el lugar donde estoy hoy si algunas personas poderosas claves no hubieran creído en mí y me hubieran dado la oportunidad de tener éxito“. Recordó a Bill Campbell, el legendario mentor de Silicon Valley y una figura central en la administración de Google, quien murió en abril de 2016.

Existe una solución que se ha comprobado que aborda la discriminación de género en todas sus formas: contratar más mujeres.

Desde que ella se sumó a YouTube el porcentaje de mujeres contratadas subió de 24% a 30 por ciento. “Es claro que nosotros y otras firmas todavía tenemos mucho trabajo por hacer. Pero durante un mes cuando las mujeres de todo el mundo se manifiestan y solicitan con todo derecho que se reconozcan sus aportes, espero que las historias de Susan y A.J. nos marquen un antes y un después. Espero que éste sea el año en el que los CEO decidan asumir como algo personal la igualdad de género, den a los grupos sub-representados el apoyo que necesitan y usen sus posiciones para elevar a líderes más diversos”.

Wojcicki se definió como alguien que “ha tenido la suerte de hacer una gran carrera en tecnología”, y desde ese lugar aseguró que esa industria puede ser un ámbito creativo y satisfactorio para las mujeres. “Quiero asegurarme de que sigamos reclutando y reteniendo grandes figuras femeninas”, concluyó.

 

Fuente: www.infobae.com
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